Hoe zorgen we ervoor dat het deze keer wel werkt?

Waarom de meeste organisatieveranderingen mislukken....

Veranderen is complex

De samenleving verandert continu, nieuwe technologie, andere economische omstandigheden, andere klantvragen, nieuwe concurrenten, andere wetgeving. Organisaties moeten zich constant hierop aanpassen. Vaak kan dat met kleine veranderingen. Met een beetje vooruitkijken kan je veel zien aankomen en je er, met voldoende tijd, rustig op instellen. Maar soms is er te weinig tijd. En moet er scherper bijgestuurd worden, dieper ingegrepen worden. Maar alles houdt verband met elkaar en grijpt op elkaar in. De verandering wordt veel complexer.

Of het nu kleine aanpassingen of een grotere herstructurering is, een organisatieverandering gaat pas werken als de mensen in de organisatie deze verandering gaan uitdragen. Anders blijft de verandering steken als het zoveelste nieuwe organogram, weer een nieuwe procesbeschrijving.

Waarom werkt een organisatieverandering niet?

Een organogram kan je in 5 minuten veranderen.
Een organisatie veranderen is meer dan het ''omhangen van personeel'.

Een organisatieverandering, groot of klein, is meer dan een nieuwe structuur. Zonder betrokken personeel geen organisatie, maar zonder organisatie geen personeel. En zonder tevreden klanten heeft de organisatie geen bestaansrecht. Immers, voor wie doen we dit alles?

Hoe zorgen we ervoor dat het deze keer wel lukt?

Het is dus zaak om alle partijen die belang hebben bij jouw organisatie bij de veranderingen, groot en klein, te betrekken. Op deze manier kan je ervoor zorgen dat alle veranderingen steeds precies op maat zijn. En iedereen meedoet, mee werkt en mee uitdraagt.

Het zou wel prettig zijn als alle stakeholders met de neuzen in dezelfde richting zouden staan. Als de ideeën en de belangen van alle partijen meegewogen kunnen worden in de uiteindelijke besluitvorming. Maar dan wel graag tijdig ingebracht, zodat we de energie kunnen steken in waar we naar toe willen. En niet op het laatste moment terug naar de tekentafel moeten.

Werkwijze

Of het nu een grote of kleine verandering is, er zijn economische, bedrijfskundige en personele aspecten die meegenomen moeten worden. Daarnaast hebben we te maken met een aantal kaders die de wettelijke rol van de stakeholders aangeven: De toezichthouder (RvT of RvC), de Ondernemingsraad, de Medezeggenschapsraad, de Clientenraad hebben allemaal iets te zeggen over de veranderingen.

Met Regie op Veranderen kijken we naar de organisatie en het vraagstuk als een geheel.

  • Regie op Veranderen kijkt naar de urgentie van het vraagstuk.
    We analyseren welke beleidsvelden een rol spelen in de koerswijziging.
    En we adviseren wat de stafafdelingen nodig hebben om een zinvolle bijdrage te leveren.

 

  • Regie op Veranderen betrekt de verschillende stakeholders binnen de organisatie.
    Toezichthouder, OR, MR, Cliëntenraad, allemaal hebben ze belang bij de organisatie en een mening over wat er moet gebeuren.
    We zorgen ervoor dat zij hun bijdrage tijdig en zinvol kunnen leveren;
    Dat zij geen wettelijk verplicht nummer zijn, maar dat er meerwaarde zit in 'Het Overleg'.

 

  • Regie op Veranderen kijkt naar medewerkers:
    Welk gedrag vertonen medewerkers en MT nu?
    Wat is het wenselijke adequaat gedrag?
    Wat is de afstand tussen de huidige kennis en competenties en wat er straks van medewerkers gevraagd gaat worden?
    En wat moet er gebeuren om het ook echt te laten werken?

 

  • Regie op Veranderen betrekt medewerkers bij de verandering. We zorgen er voor dat zij zich mede eigenaar weten van de vraagstukken en van de oplossingen,  en zorgen zo voor een verandering met draagvlak.

Regie op Veranderen is een holistische aanpak van organisatieveranderen

Door deze aanpak zorgen we ervoor dat organisatieverandering gaat werken door in het proces van besluitvorming en verandering alle stakeholders vanuit hun eigen rol en verantwoordelijkheid te betrekken. We regisseren we het proces gericht op het bereiken van maximaal draagvlak en eigenaarschap.

Meer weten?